Talent acquisition: o que é, funções, diferenças face ao recrutamento e como se constrói uma carreira nesta área

O talent acquisition, ou aquisição de talento, é uma função estratégica dos Recursos Humanos (RH) que permite às organizações identificar, atrair, selecionar e estabelecer relações com profissionais, antecipando as necessidades de contratação a médio e longo prazo.

A principal diferença entre talent acquisition e recrutamento está no horizonte temporal e na abordagem: enquanto o recrutamento se concentra no preenchimento de vagas, o talent acquisition envolve o planeamento contínuo das necessidades de talento, a construção da marca empregadora e o desenvolvimento de relações com potenciais candidatos.

Esta abordagem é especialmente relevante num mercado de trabalho marcado pela concorrência por profissionais qualificados e pela transformação das competências exigidas pelas organizações.

A dificuldade em encontrar profissionais com as competências necessárias é um dos principais desafios da gestão de talento em Portugal. Segundo o estudo «Escassez de Talento 2025», do ManpowerGroup, 84% dos empregadores portugueses inquiridos afirmaram enfrentar dificuldades no preenchimento de determinadas funções.

Este cenário demonstra que a aquisição de talento não depende apenas da existência de candidatos disponíveis, mas também da correspondência entre as competências procuradas pelas empresas e os perfis existentes no mercado de trabalho.

Compreender o talent acquisition é, por isso, importante para perceber como as organizações planeiam a contratação, identificam competências e desenvolvem estratégias de atração de profissionais.

Neste artigo, descobre as principais funções de um especialista em talent acquisition, as diferenças face ao recrutamento tradicional, as tendências da área e os percursos de formação disponíveis em Portugal.

O que é o talent acquisition?

O talent acquisition é o processo estratégico de identificar, atrair e selecionar profissionais com as competências necessárias para responder às necessidades atuais e futuras de uma organização.

Esta função integra a gestão de Recursos Humanos e articula-se com áreas como o planeamento da força de trabalho, o desenvolvimento organizacional, a gestão de competências e a estratégia de capital humano.

Na prática, permite que as empresas preparem antecipadamente as suas necessidades de contratação, em vez de iniciarem a procura de candidatos apenas quando surge uma vaga.

Concretamente, a aquisição de talento abrange atividades como:

• Planeamento de contratações: identificação das competências e dos profissionais necessários para responder aos objetivos da organização.
• Employer branding: desenvolvimento e comunicação da marca empregadora para atrair candidatos.
• Identificação de talento: pesquisa e contacto com potenciais candidatos, mesmo quando não existem vagas abertas.
• Recrutamento e seleção: definição de critérios de avaliação, realização de entrevistas e escolha dos candidatos mais adequados.
• Experiência do candidato: acompanhamento dos profissionais durante as diferentes etapas do processo de seleção.
• Integração de colaboradores: articulação com as equipas responsáveis pelo onboarding dos profissionais contratados.

Esta abordagem contrasta com a lógica tradicional do recrutamento, em que a procura de candidatos só começa depois de uma posição ficar vaga.

Qual é a diferença entre recrutamento e talent acquisition?

O recrutamento é uma atividade reativa e tática, iniciando-se quando uma vaga é aberta e terminando quando um candidato aceita a proposta, satisfazendo uma necessidade imediata de contratação.

O talent acquisition, por sua vez, é uma função estratégica e contínua, que existe independentemente de haver ou não uma vaga aberta e que assenta no planeamento a longo prazo, na gestão da marca empregadora e na construção de relações com potenciais candidatos ao longo do tempo.

Por exemplo, quando uma empresa precisa de contratar um especialista em cibersegurança para preencher uma vaga imediata, recorre a um processo de recrutamento.

Numa estratégia de talent acquisition, a mesma empresa pode antecipar a necessidade de contratar vários especialistas nos próximos anos, identificar as competências mais procuradas e estabelecer relações com potenciais candidatos antes de existirem vagas disponíveis.

Nas organizações com áreas de RH mais maduras, as duas funções coexistem e complementam-se: o recrutamento assegura a resposta às necessidades imediatas de contratação, enquanto o talent acquisition constrói, de forma sustentada, a capacidade da organização para atrair talento a médio e longo prazo.

É precisamente esta distinção (e a forma de a aplicar na prática organizacional) que a Pós-Graduação Online em Gestão Estratégica de Recursos Humanos da Universidade Europeia aborda, ao desenvolver no profissional competências para transformar a gestão de pessoas numa vantagem competitiva para as empresas.

O que faz um talent acquisition?

Um Talent Acquisition Specialist é o profissional de Recursos Humanos é responsável por um conjunto de atividades que vão muito para lá da publicação de anúncios de emprego e da condução de entrevistas. As suas principais responsabilidades incluem:

• Workforce planning: consiste em antecipar as necessidades de contratação com base nos objetivos estratégicos da organização, mapeando que competências serão necessárias nos próximos 12, 24 ou 36 meses.
• Employer branding: trata-se de construir e comunicar a proposta de valor da organização como empregadora, ou seja, o que a torna atrativa para os perfis certos.
• Sourcing ativo: passa por identificar e contactar candidatos passivos (ou seja, que não estão ativamente à procura de emprego) através de plataformas como o LinkedIn, de eventos e comunidades profissionais e de outras fontes.
• Gestão do processo de seleção: traduz-se na coordenação das etapas de triagem de candidaturas, entrevistas e avaliações curriculares, em trabalhar de perto com os hiring managers (gestores de contratação) e em apoiar a tomada de decisão com base em dados.
• Candidate experience: esta dimensão da função procura garantir que todos os candidatos, independentemente de serem ou não contratados, têm uma experiência positiva ao longo de todo o processo; a reputação de uma organização como entidade empregadora começa precisamente no primeiro contacto com um candidato.
• Onboarding estratégico: é necessário assegurar que a integração de um novo colaborador maximiza a probabilidade de retenção e de um bom desempenho a longo prazo.
• People analytics: utilização de dados e indicadores para avaliar a eficácia dos processos de aquisição de talento, identificar dificuldades e apoiar decisões de contratação.

Esta abrangência de funções requer, além de conhecimentos técnicos de RH, um conjunto de competências comportamentais (p. ex., comunicação, empatia, capacidade de negociação) cada vez mais valorizadas nos processos de seleção.

Para saberes que outras competências transversais têm ganhado peso no mercado de trabalho, consulta este artigo sobre o que são soft skills e como desenvolvê-las.

Que competências são necessárias para trabalhar em talent acquisition?

Para trabalhar em talent acquisition, é necessário combinar conhecimentos técnicos de Recursos Humanos com competências de comunicação, análise e gestão de relações profissionais.

Entre as competências mais relevantes estão:

• Técnicas de recrutamento e seleção: capacidade para avaliar candidaturas, conduzir entrevistas e aplicar métodos estruturados de seleção.
• Comunicação e negociação: competências para estabelecer relações com candidatos, apresentar propostas e gerir expetativas.
• Análise de dados: utilização de indicadores para avaliar processos de contratação e apoiar decisões.
• Conhecimento do mercado de trabalho: compreensão das competências procuradas, dos perfis profissionais e das tendências de contratação.
• Ferramentas digitais: utilização de plataformas de recrutamento, sistemas de gestão de candidaturas (ATS) e ferramentas de pesquisa de talento.
• Planeamento estratégico: capacidade para antecipar necessidades de contratação e relacioná-las com os objetivos da organização.
• Ética e proteção de dados: conhecimento das boas práticas de confidencialidade, igualdade de oportunidades e tratamento de dados pessoais.

Estas competências podem ser desenvolvidas através de formação em Recursos Humanos, Psicologia, Gestão ou áreas relacionadas, complementada por experiência prática em recrutamento e seleção.

Quais são os principais indicadores de talent acquisition?

Os indicadores de talent acquisition permitem avaliar a eficiência dos processos de contratação e a capacidade de uma organização para atrair profissionais adequados às suas necessidades.

Entre os indicadores mais utilizados encontram-se:

• Time to hire: tempo decorrido entre a entrada de um candidato no processo de seleção e a aceitação da proposta.
• Time to fill: tempo necessário para preencher uma vaga, contado a partir da abertura da posição.
• Cost per hire: custo médio associado à contratação de um novo colaborador.
• Offer acceptance rate: percentagem de propostas de emprego aceites pelos candidatos.
• Quality of hire: avaliação da qualidade das contratações, considerando critérios como desempenho, adequação às funções e retenção.
• Candidate satisfaction: nível de satisfação dos candidatos com o processo de recrutamento.

A análise destes indicadores ajuda as equipas de Recursos Humanos a identificar dificuldades, otimizar recursos e melhorar a experiência dos candidatos.

Quais são as principais tendências do talent acquisition?

As práticas de talent acquisition têm evoluído rapidamente nos últimos anos, impulsionadas pela tecnologia, pelas expetativas dos candidatos e pela crescente escassez de talento qualificado.

As tendências que se destacam para 2026 são as seguintes.

Skills-based hiring

O skills-based hiring, ou contratação baseada em competências, é uma abordagem que privilegia a avaliação das capacidades técnicas e comportamentais dos candidatos, em vez de depender exclusivamente das habilitações académicas ou da experiência profissional anterior.

Segundo o relatório «The State of Skills-Based Hiring 2025», da TestGorilla, 85% dos empregadores abrangidos pelo estudo afirmaram utilizar práticas de contratação baseadas em competências.

Esta abordagem pode incluir testes práticos, exercícios de resolução de problemas e avaliações estruturadas, permitindo identificar candidatos com competências relevantes, mesmo quando apresentam percursos profissionais menos tradicionais.

Convém, porém, interpretar este dado com alguma cautela: uma análise da Harvard Business School e do Burning Glass Institute às empresas que eliminaram formalmente esta exigência entre 2014 e 2023 mostrou que menos de 1 em cada 700 novas contratações correspondeu, de facto, a candidatos sem licenciatura, um sinal de que as mudanças de política nem sempre se traduzem de imediato numa mudança de prática.

IA e automação no recrutamento

A inteligência artificial está a transformar os processos de aquisição de talento através da automatização de tarefas administrativas, da análise de candidaturas e do apoio à identificação de competências. A sua utilização exige, contudo, mecanismos de supervisão humana e medidas para prevenir decisões discriminatórias.

De acordo com o relatório «2025 Talent Trends», da SHRM, 51% das organizações já utilizam IA especificamente para recrutamento (a aplicação mais comum de IA em toda a área de RH), sendo que a adoção geral de IA em tarefas de RH subiu de 26% em 2024 para 43% em 2025.

Esta automação acelera o processo de seleção, mas requer supervisão humana constante para evitar um viés algorítmico e garantir decisões justas.

Candidate experience como vantagem competitiva

Num mercado em que os candidatos têm cada vez mais poder de escolha, a qualidade da experiência ao longo do processo de recrutamento é um diferencial bastante concreto.

Segundo dados do «LinkedIn Talent Solutions», uma experiência negativa durante o processo de candidatura pode alterar significativamente o interesse de um candidato numa empresa que antes admirava, mas o inverso é igualmente verificável, já que uma boa experiência tende a reforçar esse interesse.

Employer branding autêntico

As organizações que atraem talento de forma consistente são as que comunicam, de forma transparente e coerente, o que é efetivamente trabalhar nelas (e não apenas aquilo que dizem ser).

Um employer branding pouco alinhado com a verdadeira experiência dos colaboradores tende a gerar desconfiança e a prejudicar, a médio prazo, a reputação da organização enquanto entidade empregadora.

Diversidade, igualdade e inclusão como estratégia

A diversidade, a igualdade de oportunidades e a inclusão continuam a ser dimensões relevantes nas estratégias de aquisição de talento.

Processos de seleção estruturados, critérios de avaliação consistentes e práticas de recrutamento inclusivas podem contribuir para reduzir barreiras de acesso e ampliar o conjunto de candidatos considerados.

De acordo com o relatório «Diversity Matters Even More», da McKinsey & Company, as empresas no quartil superior de diversidade de género nas equipas de liderança têm 39% mais probabilidade de superar financeiramente as do quartil inferior, sendo o valor idêntico no que diz respeito à diversidade étnica.

Esta relação não é, porém, consensual: um artigo científico publicado em 2024 no Econ Journal Watch não encontrou uma relação estatisticamente significativa entre a diversidade executiva e o desempenho financeiro no mesmo período.

Ainda assim, o talent acquisition continua a ser um ponto de entrada relevante para a construção de organizações mais inclusivas, sendo que as empresas que ignoram esta dimensão arriscam-se a perder acesso a uma parte significativa do mercado de talento disponível.

Como é que a IA está a mudar o talent acquisition?

A IA já está presente em várias fases do processo de talent acquisition, nomeadamente:

• Nas análise e triagem iniciais de currículos.
• Na análise preditiva da adequação de um candidato a um perfil.
• Em chatbots que dão uma primeira resposta a candidaturas.
• No agendamento automático de entrevistas.
• Na análise de dados de desempenho pós-contratação, que ajuda a melhorar a qualidade de contratações futuras.

Ainda assim, há dimensões que a IA não substitui, tais como:

• O julgamento humano na avaliação do enquadramento cultural de um candidato.
• A empatia necessária para gerir uma experiência de candidatura positiva.
• A capacidade de construir relações genuínas e de confiança com candidatos ao longo do tempo.

A adoção de IA generativa em RH está a acelerar: segundo a Gartner, 61% dos responsáveis de RH estavam em fases avançadas de implementação em janeiro de 2025, face a 19% em 2023. Em paralelo, um inquérito da Gartner a 2.918 candidatos, publicado em julho de 2025, concluiu que apenas 26% confiam que a IA os avaliará de forma justa, embora 52% considerem que as suas candidaturas já são analisadas por algoritmos.

Na União Europeia, o Regulamento da Inteligência Artificial (AI Act) classifica determinadas utilizações de IA no recrutamento e na seleção de trabalhadores como sistemas de risco elevado, nomeadamente quando são utilizadas para analisar candidaturas, filtrar candidatos ou avaliar profissionais.

Estes sistemas estão sujeitos a requisitos específicos, incluindo gestão de riscos, qualidade dos dados, documentação, transparência e supervisão humana, de acordo com o calendário de aplicação previsto na legislação.

Preparar os profissionais de RH para utilizarem IA de forma estratégica e responsável (sem perderem de vista estas dimensões humanas do processo) é justamente o que é abordado na Especialização Online em Inteligência Artificial para Recursos Humanos da Universidade Europeia.

Quais são os principais desafios do talent acquisition?

A aquisição de talento enfrenta desafios que vão além da identificação de candidatos disponíveis. As organizações precisam de responder à evolução das competências, às expetativas dos profissionais e à crescente utilização de tecnologias nos processos de contratação.

Entre os principais desafios destacam-se:

• Escassez de competências especializadas: dificuldade em encontrar profissionais com conhecimentos técnicos adequados a determinadas funções.
• Concorrência por talento: necessidade de apresentar propostas de valor atrativas num mercado em que várias organizações procuram perfis semelhantes.
• Mudança das competências profissionais: evolução das exigências associadas à digitalização, à inteligência artificial e à transformação dos modelos de negócio.
• Experiência do candidato: importância de assegurar processos transparentes, acessíveis e com comunicação adequada.
• Diversidade e inclusão: necessidade de aplicar critérios de seleção consistentes e reduzir barreiras que possam limitar o acesso a oportunidades.
• Utilização responsável da tecnologia: prevenção de enviesamentos, proteção de dados e supervisão humana nas decisões apoiadas por IA.

Responder a estes desafios exige uma abordagem integrada, que combine planeamento estratégico, conhecimento do mercado de trabalho e melhoria contínua dos processos de seleção.

Como trabalhar em talent acquisition em Portugal?

Em Portugal, 63% das empresas relatam sentir uma escassez de competências, segundo o «Guia Hays 2026 », um dado que reforça a importância de uma formação especializada em Gestão de Recursos Humanos para quem quer construir uma carreira em aquisição de talento.

Para trabalhar em talent acquisition em Portugal, é possível seguir diferentes percursos académicos e profissionais. As formações em Gestão de Recursos Humanos, Psicologia, Gestão e áreas relacionadas constituem algumas das vias de entrada nesta especialização.

Além da formação académica, a experiência em recrutamento e seleção, o conhecimento das ferramentas digitais de RH e o desenvolvimento de competências de comunicação e análise de dados são relevantes para construir uma carreira nesta área.

O percurso profissional pode começar em funções de apoio ao recrutamento e evoluir para posições de especialista, consultor ou responsável pela estratégia de aquisição de talento.

Que licenciatura escolher para trabalhar em talent acquisition?

• A Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos ensina-te os fundamentos da gestão de pessoas, incluindo unidades curriculares dedicadas às atração e retenção de talento e aos recrutamento, seleção e integração; está disponível em formato presencial ou online.

Se estás à procura de uma formação mais interdisciplinar, existem ainda duas titulações duplas:

• A Dupla Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos e Gestão, que combina a gestão de pessoas com uma visão mais ampla de gestão de negócios.
• A Dupla Licenciatura em Psicologia e Gestão de Recursos Humanos, que une o rigor da Psicologia à componente estratégica de RH.

Vale a pena fazer um mestrado em Gestão de Recursos Humanos?

Um mestrado em Gestão de Recursos Humanos pode ser relevante para profissionais que pretendem aprofundar competências em planeamento estratégico de pessoas, desenvolvimento organizacional, gestão de talento e liderança.

• O Mestrado em Gestão de Recursos Humanos (também disponível online) desenvolve competências mais avançadas para liderares pessoas e organizações, com uma abordagem estratégica alinhada com os atuais requisitos do mercado de trabalho.

Existem pós-graduações para profissionais de talent acquisition?

Se já és um profissional de RH e queres especializar-te, a oferta de formação de executivos é mais alargada:

• A Pós-Graduação em Gestão de Recursos Humanos mune-te de competências estratégicas e técnicas que transformam o papel dos RH nas organizações.
• A Pós-Graduação em Legislação Laboral prepara-te para interpretares e aplicares a legislação laboral no dia a dia da gestão de pessoas, uma área que se cruza diretamente com os temas abordados no artigo «Relações laborais e recursos humanos: formação estratégica para o sucesso».
• As Pós-Graduações em Liderança e Desenvolvimento Pessoal e Liderança e Desenvolvimento de Equipas (esta última online) capacitam-te para liderares e desenvolveres equipas eficazes, uma competência central para quem gere processos de talent acquisition.

Estes diferentes percursos têm em comum a preparação para funções que, como sublinha o artigo «Como preparar o RH estratégico da sua organização para 2026», estão entre as áreas de RH com maior procura nos próximos anos, nomeadamente o talent acquisition, o employer branding e a gestão da diversidade.

Transforma o modo como te relacionas com o talento

Em suma, o talent acquisition transforma a maneira como as organizações se relacionam com o talento: em vez de reagir a vagas abertas, antecipa necessidades, constrói a marca da entidade empregadora e investe numa experiência do candidato que se reflete, a longo prazo, na reputação e na competitividade da própria organização.

Estando o mercado de trabalho português marcado pela escassez de talento qualificado, esta capacidade estratégica tende a tornar-se cada vez mais determinante para as áreas de RH.

Se desejas construir ou aprofundar uma carreira nesta área, a Universidade Europeia disponibiliza uma oferta formativa que acompanha as diferentes fases da carreira em RH, da licenciatura aos programas de pós-graduação, orientados para profissionais em exercício e passando pela vertente mais recente da IA aplicada aos RH.